Diversität am Arbeitsplatz

Diversität (Vielfalt) und Inklusion sind zwei unterschiedliche Konzepte, die am wirkungsvollsten sind, wenn sie Hand in Hand praktiziert werden. Diversität sollte am Arbeitsplatz angestrebt, zelebriert und durch Maßnahmen der Inklusion gefördert werden. Wenn die Arbeit bei einem Arbeitgeber, der Vielfalt und Inklusion großschreibt, für dich aufgrund deiner Grundwerte nicht verhandelbar ist, kann es hilfreich sein, genau zu verstehen, was Vielfalt und Inklusion sind und woran du erkennst, ob ein Unternehmen sie in seiner Unternehmenskultur wirklich schätzt. Ein Unternehmen, das wirklich vielfältig und inklusiv ist, stellt nicht nur Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen ein. Es handelt sich um Werte, die von oben nach unten umgesetzt werden müssen und alle Ebenen des Unternehmens betreffen sollten.

In diesem Artikel erklären wir, was Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz bedeuten und warum sie wichtig sind und was Unternehmen tun können, um diese zu fördern.

Vielfalt und Diversität am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Belegschaft eines Unternehmens aus Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen zusammensetzt, darunter Mitarbeiter unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Rasse, kulturellen Hintergrunds, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Sprache usw.

Also alle Fähigkeiten, Hintergründe, Kulturen, Erfahrungen und Fertigkeiten, die deine Person ausmachen und welche die internationalen Gemeinschaften widerspiegeln, in denen wir arbeiten. Teams mit unterschiedlichen Arbeitsstilen, Problemlösungstechniken, Lebenserfahrungen, Hintergründen, Perspektiven und Fähigkeiten machen Innovationen möglich. Man muss nicht viel Erfahrung haben um zu sehen, dass ein Team mit viel Background es leichter hat eine größere Gruppe von Menschen anzusprechen und dies ein sehr großer Vorteil für ein Unternehmen haben kann, wenn dies richtig eingesetzt wird.

Es gibt viele Merkmale der Vielfalt wie Rasse, Alter, Geschlecht, Klasse, Religion, sexuelle Orientierung und körperliche Einschränkung. Vielfalt beginnt mit dem Einstellungsverfahren, sollte aber nicht dort enden. Vielfalt zeigt sich auch bei den vom jeweiligen Unternehmen angebotenen Events, bei den Zulieferern und in der Versorgungskette, bei den ehrenamtlichen Tätigkeiten der Mitarbeiter und bei den Organisationen/Non-Profit-Organisationen, in die das Unternehmen investiert hat.

Was ist Inklusion am Arbeitsplatz?

Aktivitäten und Praktiken, die eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, sicher und unverfälscht wahrgenommen wissen – und in der ihre Anliegen berücksichtigt werden, sodass sie sich voll einbringen und entfalten können.

Beispiele für praktische Inklusion sind das Veranstalten von Workshops und Schulungen zum Thema Vielfalt und Inklusion, die Umsetzung von Zielen zur Verwirklichung von Diversität und Integration sowie die Unterstützung von Arbeitskreisen oder Beiräten für Inklusion.

Warum sind Vielfalt und Inklusion so wichtig?

Unternehmen, die eine vielfältige und integrative Kultur pflegen, verzeichnen einen Anstieg von Kreativität, Innovation, Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Eine Studie ergab, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Vielfalt einen um 21 %  höheren Gewinn aus Innovationen erzielen als Unternehmen mit einer unterdurchschnittlichen Vielfalt.

Als Arbeitnehmer ist es für das emotionale Wohlbefinden und die Arbeitsleistung wichtig, dass man sich geachtet und wertgeschätzt und sich zugehörig fühlt. Soziale Zugehörigkeit ist ein grundlegendes Bedürfnis, doch 40 % der Menschen geben an, dass sie sich am Arbeitsplatz isoliert fühlen. Dies führt zu einem geringeren Einsatz in der Organisation und zu weniger Motivation.

In Zeiten des Umbruchs und der Ungewissheit (wie wir sie derzeit erleben) ist es für Angestellte, die Minderheiten angehören, besonders wichtig, dass sie sich von ihrem Unternehmen unterstützt fühlen.

Wir alle erleben die Welt, in der wir leben, auf unterschiedliche Art und Weise.  Und wir haben unterschiedliche Identitäten. Wir kommen aus verschiedenen Gemeinschaften. Und genau darum geht es bei der Vielfalt. Es geht darum, diese Unterschiede anzuerkennen und zu würdigen, wenn es zu traumatischen Erfahrungen kommt. Es geht darum, diese Unterschiede anzuerkennen und zu würdigen, wenn es zu traumatischen Erfahrungen kommt.  Die Produktivität der Mitarbeiter kann sinken, die Motivation, die Moral, die Leistung und die psychologische Belastbarkeit können beeinträchtigt werden. Deshalb müssen wir in unseren Unternehmen eine Kultur der Eingliederung und Zugehörigkeit in unseren Arbeitsteams etablieren und einen Raum schaffen, in dem die Menschen wissen, dass sie gehört, anerkannt, geschätzt und unterstützt werden.

Was können wir für mehr Diversität am Arbeitsplatz tun?

Unternehmen müssen also damit beginnen, mehr Systeme einzurichten, sei es durch die Personalabteilung oder durch Personalvermittler, die ihnen dabei helfen, Talente mit unterschiedlichem Hintergrund zu identifizieren, anzuziehen und einzustellen – auch für die Besetzung wichtiger Führungspositionen.  Dies allein reicht jedoch nicht aus. Die Unternehmen müssen auch sicherstellen, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund, die sie für Stellen auf unteren Ebenen einstellen, Chancen haben, die ihnen Erfolg und Wachstum ermöglichen. Dies bedeutet, dass sich die Unternehmenskulturen grundlegend ändern müssen. Die Mitarbeiter müssen ein generatives Arbeitsumfeld vorfinden, das allen Menschen die Möglichkeit gibt, zu wachsen, sich zu entwickeln und zu entfalten, und das ihnen signalisiert, dass sie wertgeschätzt werden. Wenn dies nicht der Fall ist, wird es eine ständig rotierende Trommel von Talenten geben, die begeistert, energiegeladen und bereit sind, einen Beitrag zu leisten, und die das Unternehmen mit dem Gefühl verlassen, nicht gesehen zu werden und entmutigt zu werden.

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Wie kann man diesen grundlegenden Wandel der Arbeitskultur erreichen?

Die Unternehmen müssen auch sicherstellen, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund, die sie für Stellen auf unteren Ebenen einstellen, Chancen haben, die ihnen Erfolg und Wachstum ermöglichen. Dies bedeutet, dass sich die Unternehmenskulturen grundlegend ändern müssen. Die Mitarbeiter müssen ein generatives Arbeitsumfeld vorfinden, das allen Menschen die Möglichkeit gibt, zu wachsen, sich zu entwickeln und zu entfalten, und das ihnen signalisiert, dass sie wertgeschätzt werden. Wenn dies nicht der Fall ist, wird es eine ständig rotierende Trommel von Talenten geben, die begeistert, energiegeladen und bereit sind, einen Beitrag zu leisten, und die das Unternehmen mit dem Gefühl verlassen, nicht gesehen zu werden und entmutigt zu werden.

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Wie kann man diesen grundlegenden Wandel der Arbeitskultur erreichen?

Auch wenn ein Kulturwandel schwierig ist und der Weg dorthin unklar erscheint, wissen wir doch, dass die Führungskräfte an vorderster Front stehen. Sie haben die Macht, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie sich sicher genug fühlen, um ihr Wissen und ihre Ansichten einzubringen. Durch ihren Zugang zu anderen Team-Mitgliedern und Führungskräften können sie Beziehungen über Differenzen hinweg herstellen. Und Manager können ihren Status nutzen, um Mitarbeitern durch engagierte Sponsoring-Bemühungen und durch die Vermittlung ihres Wertes – einschließlich ihrer Fachkenntnisse, ihres Potenzials und ihrer Leistungen – Wachstumschancen zu bieten

Ein echter Kulturwandel wird beginnen, wenn Manager lernen, wie sie dies tun können, und er erfordert einen Top-Down-Ansatz. Die Unternehmen müssen deutlich machen, dass ein guter Vorgesetzter ein Umfeld schafft, in dem eine Vielzahl von Menschen erfolgreich sein können. Personalleiter müssen in die Lage versetzt werden, Manager dabei zu unterstützen, integrative Maßnahmen zu fördern und solche zu unterbinden, die die Integration, Zugehörigkeit und Motivation untergraben. Es müssen Kapazitäten für die Schulung von Managern bereitgestellt werden, damit sie verstehen, wie sich ihre eigene Identität auf die Art und Weise auswirkt, wie sie mit anderen umgehen. Wenn es zu Situationen kommt, in denen Mitarbeiter Feindseligkeiten oder offener Diskriminierung ausgesetzt sind, sollten Führungskräfte wissen, wie sie die Probleme richtig angehen und gegebenenfalls eskalieren können.

Unternehmen müssen auch eine Kultur der Offenheit schaffen, in der die Beschäftigten ständig auf Entdeckungsreise gehen und etwas über sich und andere lernen. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie ihre Mitarbeiter regelmäßig fragen, was sie brauchen. Regelmäßige Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern sind eine gute Möglichkeit für Manager, echtes Interesse am Wohlergehen ihres Teams zu zeigen und eine Vertrauensbasis zu schaffen. Sie sollten diese Zeit nutzen, um die Mitarbeiter zu fragen, ob sie sich unterstützt und sicher genug fühlen, um regelmäßig ihren Beitrag zu leisten. Diese Zeit wird den Managern auch helfen, Probleme zu lösen, die auftauchen, und ihre Team-Mitglieder und ihre Ziele zu verstehen, sowie herauszufinden, wie sie ihnen helfen können, ihre Ziele zu erreichen.

Und schließlich sollte von den Führungskräften erwartet werden, dass sie allen Mitarbeitern ein konkretes, umsetzbares Feedback geben und ihre Bedenken, wie dieses Feedback ankommen könnte, überwinden – eine Angst, die Führungskräfte oft davon abhält, Mitarbeitern kritisches Feedback zu geben. Wie alle anderen brauchen auch Mitarbeiter mit Emigration Hintergrund ehrliches Feedback, um sich weiterzuentwickeln, und um danach Zugang zu Führungspositionen zu erhalten.

Vorteile von Diversität am Arbeitsplatz

• Höhere Produktivität:
  Ein vielfältiger Arbeitsplatz lässt mehr Ideen und Prozesse zu. Diese Vielfalt an Talenten bedeutet ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten unter den Beschäftigten sowie eine Vielfalt an Erfahrungen und Perspektiven, die das Potenzial für eine höhere Produktivität erhöhen.
  
• Erhöhte Kreativität:
  Wenn verschiedene Kulturen und Hintergründe zusammenarbeiten, besteht die Chance auf mehr Kreativität. Das liegt daran, dass es mehr Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven und Problemlösungen gibt, was die Chance auf eine praktikable Lösung für ein Problem am Arbeitsplatz erhöht.
  
• Verbessertes kulturelles Bewusstsein:
  Ein breites Spektrum an Kulturen am Arbeitsplatz ermöglicht es Unternehmen, mit den verschiedenen Nuancen eines globalen Marktes umzugehen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel Geschäfte mit China macht, ist ein Mitarbeiter, der Mandarin spricht, von Vorteil und kann zu besseren Beziehungen am Arbeitsplatz führen.
  
• Ein positiver Ruf:
  Unternehmen, die eine vielfältige Belegschaft haben, werden oft als bessere Arbeitgeber wahrgenommen. Potenzielle Arbeitnehmer/innen wünschen sich einen Arbeitgeber, der alle Hintergründe akzeptiert und tolerant ist und der seine Mitarbeiter/innen fair behandelt.
  
• Höhere Vermarktungschancen:
  Wenn potenzielle Arbeitnehmer/innen oder Kund/innen sehen, dass ein Unternehmen eine vielfältige Arbeitswelt repräsentiert, haben sie das Gefühl, dass sie sich eher mit dem Unternehmen identifizieren können. Werbung, die ältere, behinderte oder ethnisch vielfältige Menschen zeigt, ermutigt Bewerber/innen, sich zu bewerben, fördert einen positiven Ruf, erhöht den Bekanntheitsgrad des Unternehmens und schafft einen vielfältigeren Kundenstamm.

Fazit – Diversität am Arbeitsplatz

Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass du das Beste aus deinen Mitarbeitern herausholst und ihnen die Möglichkeit gibst, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Davon profitiert auch dein Arbeitsplatz, denn er fördert einen vielfältigen und innovativen Talentpool.

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